Merhabalar. Bu haftaki yazıda İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilmesi durumunda işçinin neler yapabileceği üzerinde dilim döndüğünce durmak istedim.

Haksız fesih, iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmayan feshidir. Bu arada belirtmekte fayda var; sendika üyeliği veya sendikal faaliyetler veyahut işçinin hakkını araması için idari ve adli yollara başvurması, dini, siyasi, ırki nedenler vb. işçiyi işten çıkartmak için haklı, geçerli birer neden değildir. İşveren, iş sözleşmesini sona erdirebilmek için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ayrıca iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işveren geçerli bir nedeni olduğunda gerekli bildirim sürelerine uyarak ve işten çıkarma nedenini açıkça belirterek yazılı bir şekilde iş sözleşmesini sona erdirmelidir. Ancak kanunda yazılı bazı hallerde işveren iş sözleşmesinin sona ermesini beklemeden ve bildirim sürelerine uymadan derhal iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu haklı nedenlerin bir kısmından bahsetmek  gerekirse; İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi işveren için haklı nedenle derhal fesih hakkını doğurur ve böyle bir durumda işveren iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu sağlık nedeniyle işten çıkarmak için kanunda sayılmış nedenlerden biridir.

Ayrıca bunun dışında haklı fesih için ahlaki nedenler de bulunmaktadır. Mesela, -İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, -İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması veya -İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi vb. kanunda ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerden sayılmıştır. Bunların dışında zorlayıcı sebepler de olabilir. İşte bütün bu haklı neden sayılan sebepler teker teker 4857 Sayılı İş Kanununda sayılmıştır. Fakat işverenin işçiyi işten çıkartma nedeni kanunda sayılan nedenlere uymuyorsa bu büyük ihtimalle keyfi bir işten çıkartma sayılır ve “Haksız Fesih” olarak adlandırılır.                   

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli(haklı) bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa konu özel hakemde de çözülebilir. 

Burada işten çıkarma nedeninin geçerli, haklı bir neden olduğunu ispat yükü işverene bırakılmıştır. Açılan dava sonunda işçi eğer davayı kazanırsa işveren işçiyi bir ay içinde yeniden işe başlatmak zorundadır. Eğer başlatmazsa işçiye en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. İşçinin açılan davada işe iadesini isteme dışında da hakları vardır. Bu haklardan en önemlisi Kıdem tazminatı hakkıdır. İşçi 1 yıldan fazla çalışmış ise ve işten çıkarılma nedeni ahlaki nedenlere dayanmıyorsa kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabidir. Bir noktaya daha işaret etmek gerekir ki, tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sözleşme sona erdirilmiş ise kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olamaz! Bu durum kanunun emredici hükmüdür. Bu nedenle işten çıkarılan işçilerin imzaladıkları evraklar konusunda dikkatli olmalarını tavsiye etmekte fayda var. Uygulamada özellikle işten çıkartılan işçiler son maaşları ödenmeden önce işyerine çağırılmakta ve kendilerine işyerinden hiçbir ücret hak ve alacakları kalmadıkları konusunda ibranameler imzalattırılmaktadır. İbraname bir çeşit aklamadır. Ve işçi bunu imzaladıktan sonra dava yoluna başvurduğunda bu konuda zorluklar yaşanmaktadır. Biz avukat olarak genelde böyle durumlarda işçi arkadaşlarımıza –eğer haklarını almamışlarsa- bu ibranameleri imzalamamalarını veyahut dava açma haklarını saklı tutmalarını tavsiye ediyoruz. Bir diğer hak ise İhbar tazminatı hakkıdır. Bildirim şartına uymayan taraf ihbar tazminatı ödemeyle karşı karşıya kalabilir. Yani sadece işverenin yaptığı haksız fesih neticesinde değil hiçbir bildirimde bulunmadan işyerini terk eden ve işi bırakan işçi de ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalabilir. 

İşçinin yukarıda sayılan hakları dışında hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti gibi ücret alacakları hakları da vardır. İşçisine yeni iş arama iznini vermeyen veya eksik kullandıran işveren de yine tazminat ödemekle karşı karşıya kalabilir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken husus tüm bu ücret alacaklarının 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu ve bu zaman aşımının iş akdinin sona ermesinden itibaren değil, ücret alacağının doğduğu andan itibaren işlemeye başladığıdır.

Saygılarımla. 

                    Merhabalar. Bu haftaki yazıda İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilmesi durumunda işçinin neler yapabileceği üzerinde dilim döndüğünce durmak istedim.

                      Haksız fesih, iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmayan feshidir. Bu arada belirtmekte fayda var; sendika üyeliği veya sendikal faaliyetler veyahut işçinin hakkını araması için idari ve adli yollara başvurması, dini, siyasi, ırki nedenler vb. işçiyi işten çıkartmak için haklı, geçerli birer neden değildir. İşveren, iş sözleşmesini sona erdirebilmek için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ayrıca iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işveren geçerli bir nedeni olduğunda gerekli bildirim sürelerine uyarak ve işten çıkarma nedenini açıkça belirterek yazılı bir şekilde iş sözleşmesini sona erdirmelidir. Ancak kanunda yazılı bazı hallerde işveren iş sözleşmesinin sona ermesini beklemeden ve bildirim sürelerine uymadan derhal iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu haklı nedenlerin bir kısmından bahsetmek  gerekirse; İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi işveren için haklı nedenle derhal fesih hakkını doğurur ve böyle bir durumda işveren iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu sağlık nedeniyle işten çıkarmak için kanunda sayılmış nedenlerden biridir. Ayrıca bunun dışında haklı fesih için ahlaki nedenler de bulunmaktadır. Mesela, -İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, -İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması veya -İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi vb. kanunda ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerden sayılmıştır. Bunların dışında zorlayıcı sebepler de olabilir. İşte bütün bu haklı neden sayılan sebepler teker teker 4857 Sayılı İş Kanununda sayılmıştır. Fakat işverenin işçiyi işten çıkartma nedeni kanunda sayılan nedenlere uymuyorsa bu büyük ihtimalle keyfi bir işten çıkartma sayılır ve “Haksız Fesih” olarak adlandırılır.                   

                                       İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli(haklı) bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa konu özel hakemde de çözülebilir. 

                                     Burada işten çıkarma nedeninin geçerli, haklı bir neden olduğunu ispat yükü işverene bırakılmıştır. Açılan dava sonunda işçi eğer davayı kazanırsa işveren işçiyi bir ay içinde yeniden işe başlatmak zorundadır. Eğer başlatmazsa işçiye en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. İşçinin açılan davada işe iadesini isteme dışında da hakları vardır. Bu haklardan en önemlisi Kıdem tazminatı hakkıdır. İşçi 1 yıldan fazla çalışmış ise ve işten çıkarılma nedeni ahlaki nedenlere dayanmıyorsa kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabidir. Bir noktaya daha işaret etmek gerekir ki, tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sözleşme sona erdirilmiş ise kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olamaz! Bu durum kanunun emredici hükmüdür. Bu nedenle işten çıkarılan işçilerin imzaladıkları evraklar konusunda dikkatli olmalarını tavsiye etmekte fayda var. Uygulamada özellikle işten çıkartılan işçiler son maaşları ödenmeden önce işyerine çağırılmakta ve kendilerine işyerinden hiçbir ücret hak ve alacakları kalmadıkları konusunda ibranameler imzalattırılmaktadır. İbraname bir çeşit aklamadır. Ve işçi bunu imzaladıktan sonra dava yoluna başvurduğunda bu konuda zorluklar yaşanmaktadır. Biz avukat olarak genelde böyle durumlarda işçi arkadaşlarımıza –eğer haklarını almamışlarsa- bu ibranameleri imzalamamalarını veyahut dava açma haklarını saklı tutmalarını tavsiye ediyoruz. Bir diğer hak ise İhbar tazminatı hakkıdır. Bildirim şartına uymayan taraf ihbar tazminatı ödemeyle karşı karşıya kalabilir. Yani sadece işverenin yaptığı haksız fesih neticesinde değil hiçbir bildirimde bulunmadan işyerini terk eden ve işi bırakan işçi de ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalabilir. 

                            İşçinin yukarıda sayılan hakları dışında hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti gibi ücret alacakları hakları da vardır. İşçisine yeni iş arama iznini vermeyen veya eksik kullandıran işveren de yine tazminat ödemekle karşı karşıya kalabilir.Bu konuda dikkat edilmesi gereken husus tüm bu ücret alacaklarının 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu ve bu zaman aşımının iş akdinin sona ermesinden itibaren değil, ücret alacağının doğduğu andan itibaren işlemeye başladığıdır.Saygılarımla.